Chất lượng cán bộ, công chức, viên chức luôn là một trong những chính sách được Đảng, Nhà nước quan tâm, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Đất nước bước vào kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc với cách mạng về tinh gọn bộ máy đặt ra yêu cầu mới trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng cán bộ, công chức, viên chức để đạt được hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức, đơn vị.

1. Thực trạng và yêu cầu mới trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

1.1. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

“Đổi mới” được Đảng ta khởi xướng, thực hiện từ năm 1986, tiếp đó là “Cải cách hành chính” với 3 giai đoạn, mỗi giai đoạn 10 năm tính từ 2001 đến nay. Theo đó một trong những mục tiêu, nội dung quan trọng xuyên suốt quá trình đổi mới, cải cách đó là nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức. Điều này thể hiện rõ qua các quy định của Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức cùng các Nghị định, nhất là Nghị định 101/2017/ NĐ-CP ngày 01/9/2017 (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 89/2021/NĐ - CP ngày 18/10/2021) của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

Việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng được triển khai với các nội dung như: xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng; phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng; phân công, phối hợp trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng; duy trì thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng; đôn đốc, theo dõi, kiểm tra thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng; điều chỉnh thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng; tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: chất lượng chính sách, chủ thể thực hiện chính sách, đối tượng chịu sự điều chỉnh của chính sách, nguồn lực (nhân lực - vật lực- tài lực), thanh tra, kiểm tra, giám sát.

Theo đó nhìn lại thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng những năm qua đã đạt được một số kết quả tích cực như:

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng thể hiện tính đúng đắn, xuyên suốt và phù hợp trong từng giai đoạn phát triển của nền hành chính trên cơ sở điều kiện kinh tế - xã hội, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong nước và hội nhập quốc tế. Ngày càng được bổ sung, hoàn thiện, tạo hành lang pháp lý cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong thực hiện đào tạo, bồi dưỡng trên thực tế. Nhiều văn bản mới được ban hành thể hiện tinh thần cải cách, đổi mới, được sửa đổi, bổ sung theo xu thế phát triển của nền hành chính hiện đại;

- Việc tuyên truyền, phổ biến chính sách đào tạo, bồi dưỡng đã được thực hiện với nhiều phương thức linh hoạt, hiệu quả hơn trước. Kết hợp các phương thức như thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các trang thông tin của cơ quan, tổ chức, đơn vị thông qua các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đã có hiệu quả, nhiều người được tiếp cận chính sách thuận lợi;

- Các cơ quan, tổ chức, đơn vị chủ động hơn trong việc xây dựng kế hoạch hàng năm, dựa trên nhu cầu thực tế theo đó nhiều trường hợp, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức, viên chức vượt quá khả năng cung cấp các lớp, các khóa của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhưng đã được khắc phục hợp lý;

- Các cơ quan, tổ chức, đơn vị khi thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đã có sự phân công, phối hợp, chuẩn bị cơ sở vật chất, điều kiện để các khóa đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, người học tiếp thu được tối đa kiến thức, có khả năng vận dụng vào thực tiễn công việc sau khi kết thúc khóa học;

- Hàng năm cơ quan có thẩm quyền theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, đánh giá thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, có văn bản chấn chỉnh, nhắc nhở đối với các cơ sở chưa đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo quy định chung. Đối với trường Chính trị các tỉnh, thành phố áp dụng theo tiêu chuẩn mới của Ban chấp hành Trung ương về trường chính trị chuẩn đã được đầu tư bài bản, tuyển dụng giảng viên, đội ngũ công chức, viên chức đạt chuẩn, đủ điều kiện, trình độ, kinh nghiệm để đứng lớp;

- Đa số cán bộ, công chức, viên chức từ trung ương đến địa phương nhận thức rõ về tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc. Đây cũng là quyền lợi mà cán bộ, công chức, viên chức được hưởng từ chính sách đào tạo, bồi dưỡng khi thực thi nhiệm vụ trong nền công vụ.

Bên cạnh những kết quả đạt được, việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua còn một số hạn chế như:

- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa thật bám sát định hướng phát triển của các cơ quan, tổ chức, đơn vị và nhu cầu cần thiết của các nội dung nghiệp vụ, công việc phù hợp với loại hình, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; tính chủ động của một số cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng chưa cao; việc bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng còn có những hạn chế nhất định;

- Thực tế, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị nhìn chung chưa thật sự chủ động, phần lớn dựa vào kế hoạch và chờ đợi kế hoạch chung của cấp trên xây dựng trong năm. Các kế hoạch chưa có phương pháp đánh giá tổng thể nên đều dựa vào nhu cầu hiện tại hoặc theo kế hoạch phân bổ của cấp trên, theo yêu cầu của văn bản chỉ đạo điều hành về đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng đối với cán bộ, công chức, viên chức trong từng giai đoạn vì thế đôi khi việc lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu, hoặc bám sát về các thiếu hụt kỹ năng, kiến thức của đối tượng chưa được đáp ứng;

- Các kế hoạch mở lớp thường xây dựng chung cho các đối tượng để mở cơ hội học tập và chiêu sinh vì vậy chưa có phân loại và đánh giá năng lực thực tiễn của đối tượng học để tổ chức khóa học phù hợp cho từng nhóm chương trình, vị trí việc làm. Trong quá trình xây dựng kế hoạch triển khai vẫn còn tình trạng chưa cụ thể, phân công phối hợp còn chồng chéo, chưa có sự phân công rõ nhiệm vụ cho cá nhân, cơ quan, đơn vị dẫn đến đùn đẩy trách nhiệm trong quá trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng;

- Mặc dù đã có nhiều đổi mới trong phương pháp tuyên truyền, song chưa đồng đều trên các vùng miền. Tại các khu vực miền núi, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức chưa thực sự được phổ biến rộng rãi và kịp thời, nhiều người chưa có điều kiện, cơ hội để tiếp xúc, nắm bắt chính sách để thực hiện quyền lợi của cá nhân trong quá trình thực thi công vụ, công việc;

- Quá trình thực hiện chính sách thông qua các hoạt động giảng dạy trực tiếp trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn bất cập như việc xây dựng các chuyên đề giảng dạy kỹ năng vẫn còn trùng lặp, chưa sát với yêu cầu công việc của học viên. Hệ thống các chương trình chưa được ban hành đầy đủ, các chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm, kiến thức, kỹ năng chuyên ngành còn ít; một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh và tương đương chậm được ban hành; các chương trình bồi dưỡng liên quan đến các kỹ năng mới cần áp dụng như công nghệ thông tin; hội nhập kinh tế, quốc tế; những hiểu biết và trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức trong việc xây dựng Chính phủ điện tử; Chính phủ số, xã hội số trong bối cảnh 4.0… chưa được chú trọng xây dựng, cập nhật, làm mới. Các chương trình, tài liệu bồi dưỡng chủ yếu vẫn được xây dựng dựa trên sự chủ quan của người viết, chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu, từ yêu cầu công việc của người học;

- Việc giảng dạy các kỹ năng còn gặp nhiều hạn chế như: số lượng học viên/lớp đông, giảng viên giảng dạy kỹ năng nhưng chưa thành thạo kỹ năng, người học cũng chưa tham gia tích cực, hào hứng rèn luyện, học tập kỹ năng… phương pháp giảng dạy tại nhiều cơ sở đào tạo, bồi dưỡng còn chậm đổi mới. Việc áp dụng các phương thức giảng dạy tiên tiến hiện đại chưa phổ biến. Vẫn còn tình trạng dàn trải, số lớp, số khóa và số lượng cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng nhiều, nhưng chưa thực sự cải thiện về trình độ, năng lực do vậy khả năng áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế công việc chưa nhiều, thiếu trọng tâm, trọng điểm, không tạo sự đổi mới, sáng tạo, bứt phá.

1.2. Yêu cầu mới trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Như đã nói ở trên, sự nghiệp đổi mới, cải cách đã thực hiện và đưa đến những thay đổi lớn lao cho đất nước, dân tộc. Với cơ đồ, thế và lực chưa từng có, đất nước đang đứng trước cơ hội lịch sử bước vào kỷ nguyên phát triển, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc; đồng thời, cũng đặt ra nhiệm vụ cấp bách, thực hiện quyết liệt cuộc cách mạng về tổ chức bộ máy nhằm xây dựng hệ thống chính trị thật sự tinh gọn, mạnh, hoạt động hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả. Từ đó đặt ra yêu cầu mới trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cụ thể là:

Thứ nhất, cách mạng tổ chức bộ máy nhà nước và hệ thống chính trị đòi hỏi: “Tinh - Gọn - Mạnh - Hiệu năng - Hiệu lực - Hiệu quả” theo đó “không cho phép chúng ta chậm trễ, lơi lỏng, thiếu chính xác, thiếu đồng bộ, thiếu nhịp nhàng trên từng bước đi” và “cơ cấu lại đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực ngang tầm nhiệm vụ, biên chế hợp lý, chuẩn hóa chức danh. Ban hành quy định về khung tiêu chuẩn, tiêu chí bố trí cán bộ ở từng cấp, từ Trung ương tới cơ sở, từng loại hình để chủ động rà soát, xác định có thể bố trí ngay. Đổi mới mạnh mẽ công tác tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, đánh giá cán bộ theo hướng thực chất, vì việc tìm người, trên cơ sở sản phẩm cụ thể đo đếm được, không có vùng cấm, không có ngoại lệ trong đánh giá cán bộ”[1]. Đấy vừa là cơ sở, vừa là yêu cầu cho việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức;

Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức phải hướng tới, đạt được mục tiêu nâng cao toàn diện các yếu tố chuẩn mực đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên trong giai đoạn mới theo Quyết định số 144 - QĐ/TW ngày 09/5/2024 của Ban Chấp hành Trung ương;

Thứ ba, chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng người có tài năng tạo nguồn nhân lực cho thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài trong công vụ. Cùng với đó là chủ trương thống nhất nền công vụ từ trung ương, đến cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã; chính sách về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung cũng đặt ra những yêu cầu mới trong hoàn thiện thể chế, chính sách và thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức[2];

Thứ tư, tăng tính chủ động, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở quy định của pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức và đạo tạo, bồi dưỡng với các đối tượng này;

Thứ năm, thực hiện đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức sau đào tạo, lấy kết quả đánh giá là một trong những tiêu chí xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức là cơ sở cho việc thực hiện các nội dung khác như: quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng… của công tác cán bộ.

Cùng với yêu cầu mới nêu trên, các yêu cầu trước đây như: công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức cần chuyển dứt khoát từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm; đổi mới chế độ quản lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; đổi mới hoạt động xác định nhu cầu bồi dưỡng… vẫn được tiếp tục duy trì phát triển ở mức độ cao hơn.

2. Một số đề xuất, kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu mới

2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Cùng với khẳng định “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”[3] Chủ tịch Hồ Chính Minh đã chỉ ra cho chúng ta thấy “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”[4]. Qua đó cho thấy trách nhiệm, tầm quan trọng của thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức. Trong bối cảnh mới, với yêu cầu mới, nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng là cần thiết. Theo đó thì giải pháp đầu tiên cần được đề cập đó là đối tượng nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức, viên chức với tính chất là đối tượng chính sách; tiếp đến là cấp uỷ, lãnh đạo, quản lý các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị; và những người làm công tác đào tạo, bồi dượng tại cơ sở có chức năng đào tạo, bồi dưỡng. Mỗi tổ chức, cá nhân cần chủ động nâng cao nhận thức, chuyển hoá nhận thức thành hành động thực tiễn phù hợp với vị trí, vai trò của mình. Cùng với tự nâng cao nhận thức, các cơ quan chức năng cũng cần có biện pháp như: đổi mới phương pháp, cách thức, nội dung tuyên truyền, phổ biến theo hướng đi vào thực chất, tránh hình thức, không làm cho có; phát huy ưu thế của truyền thông hiện đại, truyền thông đa phương tiện để thực hiện tuyên truyền nâng cao nhận thức với các nhóm đối tượng; khai thác có hiệu quả các mạng thông tin nội bộ; tổ chức các cuộc thi và các biện pháp bổ trợ khác nhằm truyên truyền, nâng cao nhận thức. Nội dung nâng cao nhận thức cần chú trọng đến ý thức trách nhiệm “học để làm việc”, “làm việc gì thì học để làm việc ấy cho tốt” theo tư tưởng Hồ Chí Minh; đề cao tinh thần học và tự học; nâng cao nhận thức về trách nhiệm học tập suốt đời; chuyển từ tư duy trọng bằng cấp sang tư duy trọng năng lực, từ tư duy lấy “con người” sang tư duy lấy “công việc” và “kết quả thực hiện công việc” làm trọng tâm để không ngừng nâng cao năng lực làm việc.

2.2. Hoàn thiện thể chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng tạo cơ sở pháp lý hoàn chính để triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu mới đối với cán bộ, công chức, viên chức

Theo thông tin từ Bộ Tư pháp, qua rà soát sơ bộ, có tới 184 luật, khoảng 200 nghị định liên quan tổ chức bộ máy cần phải sửa đổi, bổ sung khi tinh gọn bộ máy[5]. Trong số này có những văn bản, quy định liên quan trực tiếp đến chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức. Trong phạm vi bài viết, không thể đề cập hết các nội dung vì vậy chỉ tập trung vào một số trọng tâm như:

- Chuyển đổi dứt khoát từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm, tạo cơ sở để trao quyền (kết hợp với quản lý của cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức) cho cán bộ, công chức, viên chức trong việc lựa chọn các nội dung, khóa bồi dưỡng cũng như cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có uy tín, chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng, cải thiện ý thức, thái độ làm việc của mình, phù hợp với đòi hỏi từ yêu cầu công việc, vị trí việc làm đang đảm nhiệm, sẽ đảm nhiệm trong tương lai theo đúng tư tưởng Hồ Chí Minh “làm việc gì thì học để làm việc ấy cho tốt”. Mặt khác, mô hình vị trí việc làm là điều kiện, môi trường tiên quyết để hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm được triển khai một cách đồng bộ, thống nhất và phát huy hiệu quả đối với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức;

- Quyết định số: 144 QĐ/TW ngày 09/5/2024 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam quy định chuẩn mực đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên trong giai đoạn mới theo đó các tiêu chí, tiêu chuẩn, yêu cầu, điều kiện thể hiện trên các mặt như: (i) Phẩm chất (yêu nước, tôn trọng Nhân dân, tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc); (ii) Năng lực (tính kiên định, đổi mới, sáng tạo, hội nhập); (iii) Đạo đức (cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư); (iiii) Ý thức, trách nhiệm (đoàn kết, kỷ cương, tình thương, gương mẫu, khiêm tốn, tu dưỡng rèn luyện, học tập suốt đời). Nếu xem năng lực công chức, viên chức theo các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm là mô hình truyền thống thì Quyết định số: 144 QĐ/TW ngày 09/5/2024 tạo lập mô hình mới về năng lực năng lực của công chức, viên chức với các yếu tố như: kiên định, đổi mới, sáng tạo, hội nhập trong giai đoạn mới. Chúng ta cần thấy rằng không có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm không thể có thái độ kiến định, tính thần đổi mới, sáng tạo. Nói cách khác xác định năng lực theo mô hình mới đã phát triển các yếu tố theo mô hình truyền thống của năng lực lên mức cao hơn phù hợp với yếu cầu trong bối cảnh mới. Từ đó cho thấy cần thiết định hình thống nhất trên phương diện nhận thức mô hình năng lực công chức, viên chức bao gồm 4 yếu tố cơ bản là: phẩm chất, đạo đức, năng lực, ý thức trách nhiệm theo hướng cân bằng các yếu tố hoặc lấy kết quả thực hiện công việc là trung tâm. Trên có sở đó, sửa đổi, bổ sung hay ban hành mới quy định về quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức trong đó có quy định về đào tạo, bồi dưỡng;

- Điều chính các quy định của luật (luật chung theo đối tượng và luật chuyên ngành theo lĩnh vực) và các Nghị định của Chính phủ theo hướng tăng tính chủ động, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công lập trong việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở quy định của pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức và đạo tạo, bồi dưỡng với các đối tượng này. Tính chủ động, tự chủ, tự chịu trách nhiệm thể hiện trên các măt như: thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, nhân sự và tài chính;

- Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành trung ương Khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã đặt ra nhiệm vụ: "Mở rộng diện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị và tổ chức xã hội, các thành phần kinh tế. Đặc biệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán bộ quản lý kinh doanh các doanh nghiệp lớn". Trên cơ sở chính trị là Nghị quyết của Đảng, Nhà nước đã cụ thể hoá thành các quy định của Luật và Chính phủ đã ban hành một số văn bản liên quan đến chính sách nhân tài như: Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ; đặc biệt là Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050” trong đó nhiệm vụ và giải pháp số 4 là “Nâng cao chất lượng, tạo đột phá trong đào tạo, bồi dưỡng nhân tài” với các nội dung cụ thể là: a) Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng trong các ngành, lĩnh vực theo hướng phát triển tối đa năng lực, phát triển những năng khiếu chuyên biệt, năng lực nổi bật của nhân tài; b) Nâng cao năng lực bồi dưỡng nhân tài của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Phát triển mạnh một vài đại học điểm của Việt Nam thành trường hàng đầu khu vực. Tập hợp, phát triển đội ngũ giảng viên tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân tài là các chuyên gia, nhà giáo dục, khoa học, lãnh đạo, quản lý, kinh doanh đầu ngành, có trình độ, kinh nghiệm, uy tín cao ở trong và ngoài nước; chú trọng mời đội ngũ giáo sư, chuyên gia đầu ngành gốc Việt trở về làm việc, tham gia giảng dạy tại Việt Nam. Có chính sách khuyến khích các cơ sở giáo dục ngoài công lập tham gia vào nghiên cứu, đào tạo nhân lực chất lượng cao cho đất nước; c) Xây dựng chương trình, kế hoạch hợp tác, liên kết với các cơ sở giáo dục, đào tạo nước ngoài có uy tín cao trên thế giới để đào tạo, bồi dưỡng nhân tài theo nhu cầu và các chuẩn mực của khu vực, quốc tế; d) Tạo điều kiện thuận lợi về các điều kiện học tập, nghiên cứu, môi trường cọ sát, thử thách, rèn luyện để các tài năng trẻ là học sinh, sinh viên, đặc biệt là sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc có cơ hội phát huy năng lực, sở trường; đ) Tăng cường năng lực cho các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, công nghệ, giáo dục, y tế, văn hóa, khoa học xã hội và các lĩnh vực trọng điểm khác thông qua đào tạo, bồi dưỡng, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Thực tế trong thời gian qua, thực hiện chính sách này còn những hạn chế, chưa hiệu lực, hiệu quả vì vậy trong thời gian tới cùng với việc hoàn thiện các quy định thì cần triển khai mạnh mẽ, quyết liệt theo phương châm "Kết nối với nhân tài của ngày mai từ những người có triển vọng tài năng của ngày hôm nay" và "Năm tốt" là Đánh giá tốt - Đãi ngộ tốt - Cơ hội thăng tiến tốt - Môi trường làm việc tốt - Để sáng tạo tốt, trong chính sách nhân tài[6];

- Sau Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức một số cơ quan đã ban hành ban hành quy chế đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị và công chức, viên chức, người lao động trong đó có tiêu chí “Công chức, viên chức được cấp có thẩm quyền cử đi học tập trung, việc đánh giá, xếp loại chất lượng căn cứ vào kết quả học tập, nhận xét của cơ sở đào tạo và thời gian làm việc thực tế tại cơ quan, tổ chức, đơn vị trong năm”[7]. Trong thời gian tới đấy cần triển khai đồng bộ trong cả hệ thống hành chính nhà nước, cùng với đó là nghiên cứu mở rộng hợp lý đối với nội dung bồi dưỡng (không chỉ với đào tạo). Theo đó góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, vên chức.

2.3. Nâng cao năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Nâng cao năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng vừa là yêu cầu, vừa là điều kiện góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu mới. Để nâng cao năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần:

- Quy định rõ ràng về các điều kiện bắt buộc để các cơ sở đủ điều kiện được tổ chức các khóa học, lớp học như: điều kiện cơ sở vật chất; năng lực trình độ giảng viên; năng lực quản lý lớp; năng lực tổ chức, đánh giá chất lượng. Theo quy định phân cấp, các cơ sở muốn được thực hiện các chương trình phải chứng minh đáp ứng các yêu cầu nói trên. Có như vậy, mới đảm bảo chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng;

- Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng thông qua các lớp học trực tuyến, mô phỏng, số hóa bài giảng đã trở thành xu hướng phù hợp. Việc áp dụng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến. Nếu như theo cách truyền thống, các giảng viên giỏi chỉ có thể chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm cho một nhóm nhỏ, thì trong đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến, bài giảng của giảng viên sẽ đến được với nhiều người học hơn. Tuy nhiên, cần tăng cường giám sát, kiểm tra trong quá trình học trực tuyến để bảo đảm chất lượng tham gia đầy đủ khóa học, tiết học của học viên;

- Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng. Cần kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước và ở nước ngoài. Mời các chuyên gia, nhà quản lý ở những nước có nền hành chính phát triển trực tiếp giảng dạy, tổ chức cho học viên đi nghiên cứu thực tế ở nước ngoài sau khi được học tập các kiến thức ở trong nước, để họ có thể hình dung đầy đủ hơn về việc vận dụng các kiến thức vào thực tiễn nền hành chính nhà nước;

- Xây dựng “văn hóa chất lượng” trong đào tạo, bồi dưỡng. Quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng không có nghĩa nếu chỉ đơn giản là đưa ra những chuẩn mực tiêu chuẩn chất lượng, những hệ thống nguyên tắc, công cụ để quản lý chất lượng mà để quản lý được chất lượng, đòi hỏi cách thay đổi nhận thức, quan niệm về các chuẩn mực đó, hệ thống giá trị và niềm tin, dần hình thành văn hóa chất lượng trong đào tạo, bồi dưỡng. Lãnh đạo các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải nhận thức đầy đủ về triết lý cũng như những nguyên tắc của quản lý chất lượng, những lợi ích trước mắt, lâu dài cũng như thương hiệu của cơ sở do quản lý chất lượng mang lại.

2.4. Tập trung phân công, phối hợp hiệu quả trong việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức

Năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách thể hiện ở khả năng tổ chức điều hành, phối hợp khi tham gia thực hiện chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức một cách khoa học, chặt chẽ và hợp lý có hiệu quả cao. Thể hiện trong việc phân công quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, cụ thể cho từng tổ chức, cá nhân, đơn vị có liên quan trong tổ chức thực hiện chính sách; trong việc xác định rõ ràng những tổ chức, cá nhân chủ trì, chịu trách nhiệm; trong quá trình tham gia phối tổ chức thực hiện chính sách. Thông qua hoạt động phân công, phối hợp tổ chức triển khai thực hiện chính sách một cách chặt chẽ, khoa học và hợp lý sẽ phát hiện được những nhân tố mang tính tích cực, từ đó góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả, chất lượng thực hiện chính sách. Bên cạnh năng lực phân công, phối hợp tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thể hiện thông qua việc tổ chức, điều hành cũng như phối hợp hoạt động của cá nhân, tổ chức trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách. Ngoài ra còn có năng lực phân công, phối hợp trong tổ chức, điều hành thực hiện chính sách - năng lực của cán bộ, công chức, viên chức giữ vai trò lãnh đạo, quản lý trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch, đưa chính sách áp dụng vào trong điều kiện thực tiễn.

2.5. Duy trì hiệu quả, lâu dài thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức và hiệu quả kinh tế - xã hội của việc thực hiện chính sách

Duy trì chính sách thể hiện ở khả năng của cán bộ, công chức, viên chức có thể đưa ra các đề xuất, giải pháp mang tính tham mưu cho cấp trên nhằm giúp cho chính sách được duy trì, tồn tại và phát huy tác dụng trong điều kiện thực tiễn. Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng dễ gặp những khó khăn, trở ngại do môi trường thực tế luôn có xu hướng biến động, trước thực tế đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình thực thi chính sách phải có năng lực, kiến thức, kỹ năng sử dụng các công cụ quản lý để có thể tác động, tạo lập môi trường thuận lợi cho quá trình thực thi chính sách; chủ động đề xuất, tham mưu với các chủ thể ban hành chính sách điều chỉnh chính sách và áp dụng các giải pháp, biện pháp thực hiện chính sách phù hợp với điều kiện thực tiễn. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nhiều chính sách khi được ban hành thể hiện tính đúng đắn của nó khi đã phát hiện các vấn đề nảy sinh, những mâu thuẫn cần phải giải quyết bằng chính sách nhưng trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách lại không có các biện pháp để duy trì chính sách dẫn đến hiệu lực, hiệu quả thực hiện chính sách không cao, gây thất thoát, lãng phí, chưa đáp ứng được các mục tiêu của chính sách đã đề ra. Qua đó, để có thể duy trì chính sách một cách lâu dài và bền vững đòi hỏi cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách phải nắm chắc, am hiểu chính sách. Từ đó mới có thể tham mưu, đề xuất các biện pháp nhằm duy trì chính sách đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm duy trì tồn tại và phát huy được mục tiêu, vai trò bền vững của chính sách.

2.6. Duy trì nhiệm vụ đôn đốc, theo dõi, kiểm tra thực hiện chính sách để chấn chỉnh kịp thời, xử lý nghiêm các sai phạm và đề xuất các biện pháp để bảo đảm chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tuân thủ đúng pháp luật.

Thực tiễn cho thấy, nhiều nội dung chính sách hiện nay đang thiếu sự theo dõi, kiểm tra, giám sát một cách chặt chẽ như: việc thực hiện kế hoạch gắn với quy hoạch và theo chức danh; việc bảo đảm các tiêu chuẩn, điều kiện để thực hiện; việc thực hiện chế độ học tập, bồi dưỡng hằng năm; việc đảm bảo chất lượng của các cơ sở. Do đó, thời gian tới cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Đây là điều kiện cần thiết góp phần bảo đảm hoạt động này tuân thủ các quy định của pháp luật, bảo đảm cho công tác đánh giá chất lượng được thực hiện thống nhất và thường xuyên. Điều này đòi hỏi các quy định thống nhất và công khai về mục đích, nội dung, quy trình, tiêu chuẩn chất lượng cho tất cả các cơ sở, mặt khác, trong quá trình kiểm tra, giám sát, đánh giá chất lượng, cần lấy chất lượng làm trung tâm, bảo đảm khách quan, công tâm. Kiểm tra, giám sát công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ nhằm phát hiện những lệch chuẩn, sai phạm để uốn nắn mà còn giúp tăng cường trách nhiệm, phát triển năng lực và bổ sung những điều kiện cần thiết nhằm bảo đảm chất lượng.

2.7. Tiến hành tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức thực chất, đưa ra các khuyến nghị, giải pháp để hoàn thiện thực hiện hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng.

Tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm là hoạt động không thể thiếu trong thực hiện chính sách nói chung và chính sách đào tạo, bồi dưỡng. Để có thể tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách một cách chính xác, khoa học cần phải căn cứ vào các tiêu chí cụ thể. Các tiêu chí đánh giá công tác chỉ đạo, điều hành thực hiện chính sách của các cơ quan, đơn vị và của cả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện chính sách được xây dựng dựa trên cơ sở là bản kế hoạch, nội quy, quy chế đã được ban hành trong quá trình xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách. Bên cạnh đó, có thể sử dụng các văn bản liên tịch, các báo cáo kết quả thực hiện chính sách của các cơ quan, đơn vị.  Trong quá trình tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm đòi hỏi phải chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế; những kinh nghiệm thực hiện chính sách được đánh giá cao; các cơ quan, đơn vị và cá nhân thực hiện chính sách hiệu quả hoặc chưa hiệu quả. Bên cạnh đó cần phải xem xét, đánh giá kết quả việc tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng của các đối tượng được thụ hưởng trực tiếp hoặc thụ hưởng gián tiếp từ chính sách.

Căn cứ để đánh giá thường được dựa vào tinh thần hưởng ứng với các mục tiêu của chính sách, ý thức tuân thủ chấp hành những quy định, nội quy, quy chế đã được ban hành để thực hiện mục tiêu của chính sách. Theo đó, quá trình đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm thực hiện chính sách tương đối khó khăn và phức tạp, đòi hỏi các cơ quan, đơn vị và cá nhân khi tham gia hoạt động đánh giá phải có kiến thức chuyên sâu, có kỹ năng và năng lực nhất định. Cùng với đó là điều kiện đảm bảo như: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý đào tạo, bồi dưỡng phải là người có lập trường vững vàng, chấp hành nghiêm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ nói chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng nói riêng; có năng lực lãnh đạo, quản lý công tác. Những cá nhân, tổ chức vi phạm phải được xử lý một cách nghiêm minh, đúng quy định pháp luật./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Nội vụ (Viện Khoa học tổ chức Nhà nước) (2022), Dự án điều tra thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức trong các cơ quan hành chính ở Việt Nam.

2. Triệu Văn Cường; Nguyễn Minh Phương (2018) “Đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam trong hội nhập quốc tế”, NXB Hồng Đức, Hà Nội.

3. Triệu Văn Cường và Nguyễn Minh Phương (2018) “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta. Lý luận và thực tiễn”, NXB Hồng Đức, Hà Nội.

4. Học viện Khoa học xã hội (2022), “Một số vấn đề đặt ra trong nghiên cứu, giảng dạy chính sách công ở Việt Nam hiện nay”, Hội thảo khoa học, tổ chức tại Hà Nội, tháng 12/2022.

5. Nguyễn Minh Phương (2022), Nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức xã đáp ứng yêu cầu xây dựng nông thôn mới, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 312, tháng 1/2022.

6. Chen Shixiang (2011), Sách “公共政策案例分析” (Phân tích tình huống thực hiện chính sách công) Nxb Đại học Vũ Hán, 2011.